Vroeger werd je als technisch specialist of manager gehunt door een Headhunter. Je voelde je bijzonder gevleid. Speciale aandacht van iemand die je eigenlijk helemaal niet kent. Je werd nieuwsgierig gemaakt en het was best wel een beetje spannend. Vanuit een vaste baan voelde dit een beetje zoals gluren bij de buren, of terwijl “SecondLove”. Hier rolde dan ook nog eens een persoonlijk face-to-face contact uit met de Headhunter.
Tegenwoordig gaat dit heel anders. In deze periode met krapte op de technische arbeidsmarkt wordt er massaal gebruik gemaakt van socialmedia, data-analyses en intelligentie. Enerzijds een mooie ontwikkeling, anderzijds veel onpersoonlijker als vroeger. Ongevraagd wordt er gekeken welke sollicitant er wanneer en hoe vaak op een bepaald functieprofiel heeft gekeken. Na drie keer krijgen ze een berichtje van bedrijf of intermediar. Het kan nog sterker. Profielen van kandidaten worden van Linkedin geplukt en ongevraagd, anoniem doorgestuurd naar specifieke opdrachtgevers. Zodra deze toehappen en enthousiast zijn, wordt de specifieke kandidaat voor het eerst benaderd: “wij kennen elkaar nog niet, maar je gegevens stonden op linkedin met weergave openstaand voor job opportunities. Ik heb even vrijblijvend gekeken naar een mogelijke nieuwe kans op de arbeidsmarkt en je kunt direct al op gesprek” Het bewuste cv schuiven waarmee je uiteindelijk een keer raak schiet.
De benadering mag wel weer persoonlijk net als vroeger. Het mag weer een spel worden. Hoe pakken we dit dan aan met Retro Headhunting? Als je maar lang genoeg in het vak zit als Headhunter, dan weet je dat dit persoonlijk gebeurt. In de avonden of in de weekenden. Beetje schimmig misschien, maar wel zo leuk. “Er is iemand vanuit de markt die interesse in je heeft. Ik begrijp dat ik je nu overval, maar sta je er voor open dat we hier discreet, geheel vrijblijvend en persoonlijk in een face-to-face gesprek eens verder over praten?” Het werkt uitstekend. Er is immers al interesse in deze ene persoon. 50% van de verbinding heb je al. De andere 50% ligt bij de kandidaat. Als deze enthousiast is heb je twee partijen al blij gemaakt.
Terug naar het “second-love” principe. Latent oriënterend talent dat stiekem openstaat voor een nieuwe carrierstap, kunnen anoniem in de schijnwerpers staan. Zie het als een marktwaarde verkenning. Tegelijk willen bedrijven graag weten wie van de kandidaten met een vaste baan wel eens wil gluren bij de buren. Ze kunnen via het Retro-Headhunting platform reageren op een anoniem profiel, vervolgens kennismaken en rechtstreeks met elkaar een arbeidsrelatie aangaan. Zonder tussenkomst van een detacheerder maar tegen betaling van een vaste matchfee per uur.
De mens die schuilt achter de profielen zijn door Talentplatvorm allemaal persoonlijk in discretie op kantoor gesproken. Altijd actuele informatie, vooraf face-to-face gescreend Wie ben ik ,wat Wil ik en wat Kan ik. Dit is niet het geval bij profielen op Linkedin, indeed en andere jobboards is. We hebben de stap van analyse en behoeftebepaling van het proces overgenomen. Los van de harde criteria zoals opleiding en werkervaring, zijn er een aantal softskills (zachte criteria) die vereist zijn om in de schijnwerpers te mogen staan. 1. Pro-activiteit en ondernemende mindset. 2. Serieus open staan voor een vervolgstap en nieuwe werkgever. 3. Respectvol naar anderen met empathie.
Retro Headhunting maakt weer een spel van de verbinding tussen latent orienterend talent en latent zoekende bedrijven. Een oneindig spel (Infinity game) met alleen maar winnaars. Veel plezier !